劳动合同的制定与审核分析
劳动法律事务系列之—

前言
随着私营企业的蓬勃发展，原来以国有企业为范本的劳动人事制度实际很难适应私营企业管理的需要。而且更重要的是，私营企业主往往或多或少将劳动人事管理工作随心所欲处理。盲目地扩展经营自主权（包括用人自主权）范围，认为企业是自己的所以根据自己要求进行管理。甚至很多私营企业主将劳动法中规定的劳动关系理解为：劳动合同关系。自认为没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避劳动法自由处置职工的录用与辞退。

但是实际上，劳动法上所说的劳动关系是：雇佣方（劳动法所指的用人单位）与受雇方（劳动法所指的劳动者）之间的雇佣劳动而产生的权利义务关系。而劳动合同是这种劳动关系的书面约定，劳动合同是诺成性的、有偿的双务书面合同。

没有书面合同并不意味着劳动关系无法证明，事实上有很多职工凭着工资单等相干证据和证人证言，举证说明了劳动关系，而单位往往因为这样除了被裁判赔偿外，还因为没有及时签订劳动书面合同而被劳动行政机关处罚（上海单位被处以500~1000元/人*未签订合同的职工人数=处罚金额）

根据劳动法第十九条规定，劳动合同条款包括：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

笔者就以上劳动合同必须具备的条款，如何结合实际劳动管理工作需要进行合法且合理原则确定进行分析：

一、 劳动合同期限；
指劳动合同的有效时间，在合同有效期间，双方都必须自觉履行合同所规定的义务，享有相应的权利。合同期满双方的权利义务关系即告终止。按照劳动法第二十条的规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

一般劳动合同是以固定期限（如1年或几年）为限，事实上劳动法和地方性法规并没有设定下限，只是对无固定期限的情况设定为：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合问，应当订立无固定期限的劳动合同。”但是无固定期限并不意味着可以随时解除合同，双方若是要行使合同解除权，仍然需要按照劳动法第二十五条、第二十六条、第三十条规定的要求进行。

而“完成一定的工作为期限”的合同，也不同于劳务合同（关键在于双方确定了雇佣劳动关系），实践中完成一定的工作为期限的合同往往是企业因临时工作需要录用职工而订立的合同，往往是以计件、计时形式发放工资；或者象建筑工程项目性质所需要的情况下进行的。因此，除非是建筑或以项目工程形式经营的企业是可以适用该期限。

另外，企业往往擅自设定试用期，有的居然2年合同期中约定了1年试用期；实际上按照劳动法第二十一条“劳动合同上可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”和上海市劳动合同条例规定：劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。可见一般劳动合同试用期是有限制的，而不是任意设定的。

另外，对于试用期解除合同权利，有些企业理解失误，以为试用期是双方劳动关系处于不完全稳定阶段，所以试用期可以随意辞退，而不必提前30天书面通知。实际上劳动法第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；”是法律赋予职工在试用期自由选择就业单位权利，而企业只能根据职工“在试用期间被证明不符合录用条件的”才能解除合同。所以从中可以看出，企业负有举证责任，必须证明解除该职工是合法、合理的！而不是随意规定。

二、 工作内容；
指企业单位安排职工从事的具体工作，在合同中应当对以下进行明确约定——
1. 工作时间，应当在法律规定的每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时；另外也应当保证劳动者每周至少休息一日。
但是作为企业也必须要明白在以下情况下可以延长工作时间：
（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（3）法律、行政法规规定的其他情形。所以对于生产经营企业可以在合同中特别规定：发生生产安全与质量事故的，发生能影响生产的设备故障下，可以要求职工加班，当然也是要支付加班费用。
2. 工种或职务。应当与聘用时的要求一致，在合同要确定工作岗位。为了便于经营管理应当在合同该条款后面，加上“可根据公司（企业）的实际经营管理需要，进行工作岗位调整。”这样就比较具备灵活性和便利性。过于硬性规定工作岗位反而会让企业一旦调动该职工工作而处于违约境地。
3. 对生产技术工人，还可以规定生产上应达到的质量指标和数量指标。
4. 对于需要加班的情况，还应当说明加班时间与加班费的支付方式。

一般时间安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；而休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

但是有点必须注意：对于休假日（一般是周末与周日）安排加班的，企业完全可以安排补休而不是支付200%的工资。因为劳动法上该条款是选择性适用条款，企业可根据实际情况自行决定补休或者支付加班费。

三、 劳动保护和劳动条件；
指企业提供给职工工作中所处的客观环境和劳动保护措施。一般对于从事办公室工作的文职人员而言并不需要详细，而对于在车间或者生产场地工作的职工，尤其需要注意女工的特殊保护和已满16周岁不满18周岁的实际未成年人的保护。

对于女工保护主要是从“禁忌劳动”和“四期（月经期、怀孕期、生育期、哺乳期）保护”；对于未成年工主要是对工种、劳动时间等方面。具体见劳动法相干规定，如：
（1）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳功。第五十九条
（2）不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。第六十条
（3）不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十一条
（4）女职工生育享受不少于九十天的产假。第六十二条
（5）不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十三条
（6）不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（第六十四条）用人单位应当对未成年工定期进行健康检查（第六十五条）
论我国刑法修正案方式之利弊

王晓楠


我国现行刑法是1997年颁布施行的，较之于79刑法97刑法从形式和内容上都有了很多完善。但是由于法律有固有的滞后性的特点，成文化的法典从颁布施行的一刻起就必然的与实际中的情况脱节，更不用说现今是一个“不是我不明白而是这世界变化快”的时代。事实上，历史已经证明了这一点。在1998年九届人大常委会第六次会议通过了《关于惩治骗购外汇、逃汇和非法买卖外汇犯罪的决定》，这是97刑法颁行之后第一个也是唯一一个单行刑法，此后，我国对于刑法的修订无一例外的采用了修正案的形式，现在已经有6个刑法修正案了。从理论和实践层面来看，法律是应该也是必须完善的，但为了维护法律的稳定性和权威性我们又不能朝令夕改，法律的变化不能过于频繁，我们应该在保证刑法本身的稳定性的基础上，对刑法条文适时作出补充和修正。至此，刑法的修订已经不是问题了，问题集中于采取怎样形式来修改，现在所采取的修正案形式能否适应刑法修订的需要。
我国是采取法典成文化的国家，这一点尤其体现在刑法上，从79刑法到97刑法体系上都是比较完整的，关于定罪与处罚的规定都集中在一部刑法之中。有一部内容集中体系完整的刑法，便于宣传、便于掌握，能够更有效的应用于实际。从维护内容的集中和体系完整的角度来说，采用修正案的方式修订刑法是行之有效的方法。随着实际情况发生变化，一次性修改刑法的条文不会改变刑法的体例，如前所述，像我国这样一个有着大陆法系法典化传统的国家，保持刑法的体例就是维持了刑法效力的稳定性和延续性。这种稳定和延续对于执法者来说，可以平稳的接受不会和以前所掌握发生太大的冲突，正是由于接受的平稳了，在新、旧法条之间的过渡就会平和，就会更好的避免对犯罪的定性和处刑上出现畸轻畸重；这种稳定和延续对于广大受众来说，可以更好的掌握得其中的内容，遵守刑法，维护刑法，使用刑法保护自己的权益，因为相较于繁多的单行刑法而言，一部集中统一的刑法典更容易掌握；这种稳定和延续对于刑法的研究者来说，能够更好的掌握刑法的来龙去脉，只有更好的了解历史才能更好的掌握未来，只有了解了刑法发展的脉络才能更好的完善之。由此看来，刑法的修正案的方式好处多多。但是，没有完美的事物，修正案也不例外。本来修正案是为了维护体系的完整，但是现在出来的修正案都是单独发布的，而人大常委会没有解释如何把修正案与原来的刑法条文结合起来：是直接把修正案的内容吸收进法条还是将修正案列在法条之后，人大常委会没有明言，现在是出版社在做这一部分的工作，以至于不同出版社出版的刑法还有差异。这恐怕是以后修正案要注意的地方。再有，对于一些专业性很强的犯罪，比如说侵犯知识产权的犯罪，笔者个人认为在知识产权法中直接规定特别刑法会好一些，因为专业性强的法律部门其中有些专门概念的理解、专门权益的保护只有放在专门的部门法中才会更好为人所理解掌握。
不过瑕不掩瑜，总体来说修正案的方式利大于弊。在发展变化的世界里没有最好的只有更好的，再没有找到更为合适的方式来对刑法加以修订，修正案就是更好的方式。